聚焦 | 从字节跳动7年经验说起 每个员工都成动态CEO可行？

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传统的金字塔科层制，

将会越来越不适应移动互联网时代的组织形态要求。

就在笔者和“00后”作者陈泓希合著新书《玩娱授权：从授权管理到授信管理》上市之际，笔者看到了一篇对今日头条创业7年来的经验总结。今日头条的母公司字节跳动，俨然是移动互联网时代的成功者，推出了今日头条、抖音等好几个用户以亿计的APP。他们是怎么做到的呢？他们的经验，笔者感觉与《玩娱授权》这本书提出来的创建玩娱授权组织的几条法则高度吻合。

从不同区域来看，各区域消费趋势指数稳定。东部地区消费趋势指数仍保持高位运行，北部和南部地区均实现近三个季度的稳步增长。 “玩娱授权”就是说在移动互联网时代，在互联网原住民逐渐成为社会主流消费人群之后，如何通过组织重塑，激发员工“肆意”为顾客提供超越预期的服务。我们来看看字节跳动公司的做法。选择合适的人人永远是组织中最重要的因素。埃森哲公司的CEO奈特说：“领导力的艺术不在于花时间衡量评价，而在于选择对的人。如果你相信你选了对的人，你就应该用非常简单的评价方式给他自由和权限去创新。”那么，什么是对的人？就是那些能够动态适应、自我管理的人。具体地说，这些人需要具备O2O思维，即能够将障碍转化为机会的人。这是因为，玩娱授权组织的每一个员工都是动态CEO，在顾客触点上，要为顾客的即刻需求承担无限责任。而这样的时刻，往往存在着超越常规的困难。如果缺乏将障碍转化为机会的魄力与创造力，是没办法突破常规而愉悦顾客的。字节跳动招人的原则，是找到最合适的人，学历、相关经历、title不那么重要。他们想招一群拥有超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人，一起打天下。这种人也许暂时做不到最好，但他们具有一直保持从根本上解决问题的心态，保持开放，极尽潜能。怎么才能挑选出这种具备O2O思维的员工呢？心理学的研究可以给我们提供支持。心理学家马丁·塞利格曼将人的归因风格分成两类，一类是积极归因者，一类是消极归因者。那些对困难、逆境进行永久性、普遍性、个人化归因的人，就是消极归因者。相反，那些对困难、逆境进行暂时性、有限性、外在化归因的人，就是积极归因者。对同一个问题，积极归因者面对的是挑战，消极归因者面对的是困难。积极归因者相对于消极归因者更有热情和动力去改变现状，而不是被动接受，无可奈何。所以，我们在为组织招聘员工的时候，要精心挑选出具备O2O思维的积极归因者。当然，挑选对的人没那么容易，如果万一挑错了人，除了通过培训来改变之外，要将那些不匹配的人及时淘汰。字节跳动就淘汰了一些来自顶级大公司的高管，因为他们不能为组织的发展提供助力。充分信任员工

信任是消除组织防御心理的唯一方法。只有信任，才能让信息自由流动、充分流动。

授信管理是对领导者的最大考验。领导者敢于信任员工，员工就会回报以更大的信任，并且用忠诚作为附加礼物。而且，领导者信任员工，也会招感员工之间的互相信任。信任不仅仅是针对员工品格方面的，也体现在对员工的能力上。信任可以萃取出员工的最大潜力。平常意义上的能力，是流于表面的。潜力才是最大的能力。字节跳动一直提倡“Context—not Control”原则。Context就是指公司内部的重要信息以文本形式呈现给相关的所有人。Control就是控制。当一个公司变大之后，Control容易导致部门间不配合，部门冗余，专业度变差，效率低下，还可能让决策层因为追求控制感而导致企业反应迟钝。相反，Context强调集体智慧，能让充分的外部信息输入到决策层内部，做出最终决策，把指令传递给执行层，快速落实，遇到项目需求，不需要层层报批。一位字节跳动员工说，“在飞书里找到能够帮忙解决问题的人直接沟通就行，不用那个人的领导批准。”他之前在一家互联网大公司，刚到字节跳动时，这种工作机制让他感到很不适应：以前跨部门合作都需要两个部门领导批准核对才能开展工作，现在怎么自己拥有那么大的权力了？飞书文化是字节跳动在Context原则下诞生的产物，在里面，培育和塑造了字节跳动最为坚实、开放、自由、平等、信任的土壤。放大Context的善，抑制Control的恶。2017年，字节跳动员工在内网发动态吐槽公司产品，后来有人担心自己会因为指出问题被责难，建议公司采用匿名方式发言，才能更好开诚布公，但有些人不同意，他们觉得采用匿名发言违背了公司倡导的透明原则。两个立场阵营的人吵得不可开交。管理层注意到这件事，一百多人用一个小时专门讨论这件事，最后得出一个折中的处理方法—每个员工每个月有三次匿名发言的机会，可自由选择匿名或公开。字节跳动内部为了让信息高效流动起来，花了很多心思。在线下，每两个月还有CEO见面会，张一鸣要回答来自员工的各种提问，有的员工可直接到现场参加会议，有的可以通过直播视频观看会议内容，不对任何员工限制。迪斯尼的创始人沃尔特·迪士尼认为，仅仅是因为没有人去开发利用，人们大量的创造力往往会在公司官僚层级框架内消磨殆尽。信任也是组织能给员工的最佳待遇。就基本人性而言，我们往往会把最好的待遇给最信任的人。一旦你真正充分信任员工，你就会给他超越预期的待遇，因为你相信他值得拥有这样的待遇，相信他会创造出更大的组织价值来回报这份信任。这也是玩娱授权组织“领导愉悦员工，员工愉悦顾客”的另一种表达。推崇价值观的力量

实际上，每个人都是价值观的奴隶。

玩娱授权组织之所以敢于授予员工知情权、参与权和决策权，就是以正确价值观为支撑的。玩娱授权组织内的一切权力，都是基于价值观的自由裁量权，从而也是基于组织一切资源的自由裁量权。传统组织的权力来源与限制与此大不相同。在玩娱授权组织中，即便是最高领导者，也必须遵从价值观的约束。可以说，价值观才是玩娱授权组织的最高权力。IBM前CEO，曾担任梅奥基金理事会成员的小托马斯·沃森说：“与技术、资金、组织结构、创新和机遇等相比，组织的基本理念、精神和驱动力在决定组织能否成功方面显得更加举足轻重。所有这些要素在决定组织能否成功方面都很重要，但与组织员工对其基本理念的认可度和执行度相比，他们又都相形见拙。”所以，必须推崇价值观，让价值观成为公司内部的最高权力，从而也是所有员工的本能行动准则。有人评论说，在字节跳动的管理成分里，除了谷歌开放坦诚的工作方式和Netflix强赋权的用人观，还集合了阿里巴巴的模式集权主义。公司高层负责做出战略决策，公司下属的其他组织和部门则高效执行。然而，这种集权，实际上是符合公司的价值观的（尽管该公司的价值观也遭到了质疑）。从前述的两条，也可以看到执行层也拥有相当大的自主权。总体来说，字节跳动就是因为符合了移动互联网的趋势及生态，才得以迅速做大。其经验之所以和玩娱授权高度吻合，也是因为这个原因。

在移动互联网时代，瞬息万变的外部环境和顾客消费心理，使得组织必须将愉悦顾客所必需的充分权力动态授予与顾客直接接触的一线员工，这就是玩娱授权。在玩娱授权组织里面，每一个员工都是一个动态CEO。传统的金字塔科层制，以从上到下的控制为本质特征，将会越来越不适应移动互联网时代的组织形态要求。只有充分信任员工，同时让公司的价值观成为最高权力，才有可能塑造出一群动态CEO来及时满足顾客的需求，愉悦顾客。如果还是金字塔尖的CEO牢牢掌控一切权力，这样的组织只能被时代淘汰。

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